לגייס את העובד הנכון בפעם הראשונה 

האם גם התכונה החלשה שלך היא "פרפקציוניסט"?
לא פעם כאשר אנו מגיעים להדריך מראיינים אנו מבררים אילו שאלות הם נוהגים לשאול את המועמדים שמגיעים לארגון.
להלן מספר שאלות "מקצועיות" שאספנו? ושחלקכם ודאי נתקל בהם:
? איזו חיה/צמח/צבע היית רוצה להיות? ולמה?
? אם היית חלק במכונית - איזה חלק לדעתך היית?
? אם הייתי מתקשר לבוס שלך - מה הוא אומר עליך?
? האם לדעתך כנות צריכה להיות ערך עליון?
? ושאלת מליון הדולר - מנה 3 חוזקות שלך ו- 3 חולשות שלך?
מניסיוננו, מרואיין שיודע לשווק את עצמו בצורה טובה, יענה את תשובות שהמראיין ירצה לשמוע. יותר מזה - מהתשובות שיקבל - אין למראיין יכולת לדעת האם העובד מתאים לארגון ולתרבות הארגונית, האם יש לו את היכולת לבצע את התפקיד המיועד והאם הוא אכן יבצע אותה בצורה טובה.

ואם כך, אז מה הדרך?
מחקרים רבים הראו שתוקף הניבוי של ראיון התנהגותי מובנה, הממוקד בבחינת ולמידת התנהגות המועמד בעבר, גבוה בצורה משמעותית מתוקף הניבוי של ראיון "רגיל".
ההנחה הבסיס שעומדת מאחורי השימוש בראיון ההתנהגותי היא שבחינה מעמיקה של התנהגויות המועמד בעבר תנבא בצורה הטובה ביותר את התנהגותו בעתיד.

איך בנוי ראיון התנהגותי?
השלב הראשון בהכנת הראיון ההתנהגותי הינו הגדרת גורמים קריטיים להצלחה בתפקיד.
ההכנה לקראת ראיון התנהגותי מתחילה בהנחה היסודית שכשאתה בא לראיין - חשוב להגדיר לעצמך מה התשובות שאתה מעוניין לשמוע, ולא רק להגיע עם רשימת שאלות.

בכדי לזהות את הגורמים הקריטיים, יש לברר בצורה מעמיקה עם המנהל/ת מגייס/ת: אילו התנהגויות הינן קריטיות שתיהנה חלק מהסגנון/רפרטואר של העובד המתאים לתפקיד הזה.

ברגע שהגדרנו מהם הגורמים הקריטים להצלחה - מבחינת תפקוד מקצועי, עבודה עם אנשים בצוות, הנעה ומוטיבציה לעובד בתפקיד זה - אפשר לגשת לראיון.

מכאן, ננסה להבין איזה סוג תשובות יעניינו אותנו ו"נבנה אחורה" סדרת שאלות שתאפשר להגיע להבנה של התנהגות העבר בצירים הללו: שאלות התנהגותיות.

ניתן כמה דוגמאות להמחשת הרעיון ...
אם אני מחפשת מהנדס/ת מערכות בעלת יכולת אנליטית מצוינת, אבקש לשמוע בראיון דוגמאות למקרים בהם נדרשה ליכולת אנליטית. אבקש מהמועמדת להוביל אותי בכל דוגמא ספציפית בשלבים השונים שהיא עברה ולהבין איך ניתחה כל מצב, מה המסקנות שהסיקה, מה המידע שהיה לה, איך פעלה לפיו, מה היה לה קל בתהליך ואילו חלקים היו לה קשים יותר וכו'. המיקוד של השאלות יהיה בדוגמא הספציפית.

בכדי לבחון את מקצועיות העובד נוכל להתחיל בבקשה כללית לספר על התפקיד הקודם שלו, משם נמשיך בבקשה לדוגמא לפרויקט ספציפי שבו העובד היה מעורב, תוך כדי התמקדות בתחומי האחריות של המועמד ובהבנה של התרומה המרכזית שלו לפרויקט. לאחר מכן נוכל להמשיך ולשאול על החלקים שבהם הצליח והחלקים שבהם לא היה מרוצה מהתפקוד המקצועי שלו בפרויקט.

אז איך אפשר להטמיע את הכלים הללו בארגונכם?
ראשית, אנו ממליצים לבחון את שיטת הראיון והמיון הקיימת כיום בארגון. האם היא בעלת תוקף ניבוי גבוה, כלומר:
? מבוססת התנהגות
? בוחנת התנהגות עבר
? מערבת מספר מראיינים בתהליך שהוכשרו לשימוש באותו כלי
? מובנית וממוקדת עבור כל תפקיד בגורמים הקריטיים להצלחה בו

אם היא איננה בנויה על צירים אלה, כדאי לבדוק באיזו מידה המנהלים המראיינים מרגישים שחסרים להם כלים לבחינת המאפיינים האישיותיים וההתנהגותיים של המועמד. גם המנהלים המקצועיים והמנוסים ביותר לא תמיד ידעו לזהות את ההתנהגויות המאפיינות מועמדים - אם לא עברו הכשרה מסודרת לכך.